ERCOLE BONI
COUNSELING
FORMAZIONE
CONSULENZA DI CARRIERASUPERVISIONE
SALUTOGENESI
“Lo sviluppo professionale inteso come preparazione,
scelta e adattamento al mondo del lavoro nel corso della propria vita,
risente fortemente dell’autoefficacia”
Albert Bandura
Consulenza di carriere - orientamento - bilancio delle competenze
La consulenza di carriera è un intervento professionale il cui il counselor agevola la persona a identificare e utilizzare il proprio potenziale e le proprie risorse, e a raggiungere i suoi obiettivi professionali.
E’ un tipo di consulenza professionale pensata per sostenere le persone nello sviluppo della carriera e per elaborare un progetto personale e professionale.
La consulenza di carriera riguarda l’approfondimento del sé professionale in relazione al mondo del lavoro e delle professioni e si focalizza sulle competenze e risorse disponibili alla persona, e sulla definizione di strategie concrete di risoluzione dei problemi che il cliente porta al counselor.
Il consulente di carriera aiuta le persone che in una fase della loro carriera
- Vogliono diventare più consapevoli delle proprie risorse, competenze, potenzialità non ancora del tutto espresse
- Intendono migliorare la propria posizione
- Affrontano un periodo di disoccupazione o di inattività
- Vogliono aggiornare il curriculum per la ricerca del lavoro
- Sentono il bisogno di fare un bilancio della carriera professionale e riveredere il proprio curriculum
- Hanno intenzione di mettersi in proprio e sviluppare un progetto personale e professionale
- Rivedere e rinfrescare le proprie competenze e le proprie strategie nel corso del tempo.
Nel XXI secolo la finalità di ogni azione di orientamento è facilitare le persone
perché possano progettare nel modo migliore le loro vite
nella complessità della società in cui viviamo
Savickas
La carriera (la nostra storia formativa e professionale)
La carriera professionale oggi si sviluppa in una serie di impieghi caratterizzati da mobilità e precarietà, ed è trasversale alle organizzazioni.
Nell'attuale contesto viene richiesto alle persone di gestire il proprio percorso professionale piuttosto che di svilupparlo all’interno di un’unica organizzazione.
Da questo punto di vista oggi il lavoratore si trova a dover gestire la propria carriera e i continui cambiamenti a cui è sottoposta e spesso questa situazione spesso crea disagi, ansia e insicurezza.
Il compito che abbiamo davanti riguarda la gestione del cambiamento in atto (interno ed esterno), da leggere e interpretare, con cui ci dobbiamo confrontare per risolvere problemi legati al lavoro e allo sviluppo del proprio percorso professionale che al contempo rimanda all'autonomia e alla progettazione della propria vita.
Facendo domande
Per questioni personali e professionali continuo a pormi delle domande cercando di dare delle risposte che non siano facili o scontate, e per aiutare le persone a orientarsi nel passaggi e nelle scelte insite nel mondo del lavoro:
1. Stante questa realtà c’è qualcosa che possiamo fare per migliorare le condizioni di lavoro e per essere più felici di quello che facciamo?
2. E’ possibile vivere il lavoro con maggiore motivazione e coinvolgimento?
3. Possiamo trarre dal nostro lavoro un senso per noi stessi e per la comunità?
4. Oltre alle strategie e alle capacità utili per gestire al meglio l’esistente ovvero il contesto in cui siamo realmente inseriti (o dove vorremmo inserirci), c’è qualcosa che possiamo fare e che ancora non abbiamo individuato?
5. Quando parliamo di gestione del contesto e dei cambiamenti in atto nel lavoro lo dobbiamo intendere sia come cambiamento interno che come cambiamento esterno?
6. Quali sono le cose sotto il mio controllo su cui posso intervenire?
QUALI SONO I PRINCIPALI CAMBIAMENTI IN ATTO NEL LAVORO?
- Le competenze richieste dall'attuale mondo del lavoro
- Il modo di lavorare (vedi le modalità smart working, e coworking)
- L’idea stessa di carriera lavorativa, sempre meno costante e “sicura”, sempre più a “insicura” e con alti e bassi, dove ad essere richiesta è anche la capacità di rimettersi in gioco a tutte le età, e con essa la capacità di leggere l’evoluzione del lavoro, integrando nel tempo esperienze formative e nuove skills.
- Il modo di cercare lavoro per ricollocarsi e di far girare in maniera adeguata il curriculum, a partire dalla consapevolezza di sé, nei termini di competenze ed esperienze, e di valore umano e professionale.
- La formazione in itinere e permanente
- Le modalità di intendere la leadership, più orizzontale e più orientata all’accoglienza, alla trasparenza e all’inclusione, e meno all’approccio verticale e gerarchico.
- Avere un approccio meno passivo in attesa degli eventi e più proattivo per essere pronti ad anticipare crisi e vivere le transizioni in maniera più equipaggiata
- Gli orari e la reperibilità, la collocazione fisica e il luogo del lavoro....
IL TRANSITION COUNSELING
Il Transition Counseling per Krumboltz e Chan (“Professional Issues in vocational psychology”, 2005), è una visione rinnovata e ampliata del Career Counseling, nella modalità di intervento, nei tempi, nello sguardo, ora più allargato, con al centro il cliente nella sua interezza professionale e psicosociale, alle prese con la gestione di tutte le fasi e cambiamenti della vita che definiamo “transizioni”, ovvero quelle situazioni che prevedono un passaggio, un movimento da qui a lì, da dove ci si trova ora, a dove si intende andare rispetto alle proprie esigenze, obiettivi e mete.
Pur partendo dallo stesso obiettivo di fondo, ovvero aiutare le persone a identificare interessi e abilità al fine di trovare adeguate occupazioni e carriere, il Transition Counseling amplia lo sguardo e il passo da tenere in sintonia con i mutamenti e i continui cambiamenti del mondo del lavoro, e focalizza l’intervento su cinque specifici cambiamenti:
1. Espansione dell’obiettivo dell’intervento, che ora non è solamente aiutare i clienti a prendere una decisione di carriera, ma piuttosto aiutarli a creare e dar corpo a esistenze che risultino per loro soddisfacenti;
2. Includere tutti gli aspetti della vita, i temi personali e connessi all’ambito familiare dei clienti non vanno ignorati, è l’intero assetto che deve essere tenuto in considerazione da parte del transition counselor del futuro;
3. Predisporre training formativi più ampi per il transition counselor per aggiornarsi e confrontarsi con sensibilità ed efficacia con diverse culture, con differenti problemi sociali, finanziari, interpersonali;
4. Confrontarsi con tutte le transizioni, in continuo aumento, dalle transizioni maggiori a quelle minori: dal lavoro alla disoccupazione, da single alla vita coniugale, dalla vita coniugale al divorzio, oppure alla vita solitaria in seguito a morte del partner, da leader con poche responsabilità a leader con tante responsabilità, dal lavoro alla pensione, fino a considerare perfino la transizione dalla vita alla morte;
5. Costruire una relazione a lungo termine per aiutare nel tempo il cliente ad affrontare le diverse sfide della vita, a fronteggiare nuovi problemi e nuovi cambiamenti, per riflettere e rivedere strategie e modalità di gestione delle transizioni presenti e future. In questo senso i transition counselor sono quasi dei trainer professionali che aiutano le persone rispetto a molte transizioni di vita, facilitando l’accesso al senso di continuità e di stabilità durante l’ampio spazio di vita che attiene allo sviluppo dell’individuo, e nel contempo attibuire significato ai vari aspetti e alle varie circostanze della vita.
Dal testo “Psicologia delle risorse umane”, a cura di Piergiorgio Argentero e Claudio G. Cortese, 2021, Raffaello Cortina, Milano
Bilancio delle Competenze e delle Risorse
Il bilancio di competenze è un tipo di consulenza orientativa che riguarda le problematiche connesse all'inserimento e al reinserimento delle persone in ambito lavorativo e professionale.
E’ una metodologia che si inserisce all'interno di un approccio psico-sociale, e ha i suoi riferimenti teorici nella teoria dello sviluppo vocazionale di Donald Super, e nel modello ADVP (metodo dell'attivazione dello sviluppo vocazionale e personale).
La finalità dell'intervento del bilancio di competenze è il processo continuo di sviluppo della consapevolezza di sé in ambito lavorativo, professionale, formativo. L’obiettivo principale è la ricostruzione del percorso formativo-professionale-lavorativo, a partire dalle esperienze pregresse e dai crediti accumulati in questi ambiti.
Gli obiettivi principali di un'attività di bilancio di competenze sono:
- fornire supporto nella disamina del passato e del presente professionale-lavorativo della persona;
- tradurre esperienze maturate in ambito professionale ed extraprofessionale in abilità e competenze spendibili nel mondo del lavoro;
- facilitare l'identificazione dei valori, delle preferenze, degli interessi e delle aspirazioni della persona;
- facilitare la costruzione del progetto personale e professionale;
- supportare la persona nelle fasi di transizione e di passaggio e aiutarla nello sviluppo del suo progetto.
Il percorso di bilancio delle competenze e delle risorse è un luogo e un tempo dedicati all’incremento dell’autoconsapevolezza, e allo sviluppo delle proprie competenze professionali, formative, personali: tale percorso può essere l'occasione per migliorare la conoscenza di sé e delle proprie potenzialità, per approfondire la conoscenza del contesto sociale e organizzativo, e per sviluppare gli aspetti sociali e professionali della persona.
Step del percorso di Bilancio
- la ricostruzione, l’analisi e la valutazione della propria storia formativa e lavorativa
- il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze, delle risorse e delle esperienze maturate nel mondo del lavoro e extra-lavorativo
- l’individuazione dei punti di forza e dei punti da potenziare
- la verifica della spendibilità e della trasferibilità in contesti lavorativi diversi delle esperienze pregresse
- stabilire un piano d'azione concreto per la realizzazione e l'attuazione del proprio progetto
- stabilire contatti con persone, servizi, istituzioni, organizzazioni, che possono contribuire alla realizzazione del progetto e al cambiamento
Autoefficacia
La convinzione di poter affrontare con successo attività, prove, compiti e problemi
L'autoefficacia è una caratteristica della personalità di grande interesse per la comprensione della motivazione, delle reazioni emotive e del comportamento delle persone.
Il costrutto è stato formulato per la prima volta da Albert Bandura, famoso psicologo e accademico canadese naturalizzato statunitense, noto per il suo lavoro sulla teoria dell'apprendimento sociale.
L’autoefficacia percepita è intesa come la convinzione di poter affrontare efficacemente determinate prove ed eventi, la convinzione di essere in grado di cimentarsi in alcune attività o di affrontare specifici compiti.
Il senso di autoefficacia (self-efficacy), è stato definito da Bandura come “le convinzioni rispetto alle proprie capacità di organizzare ed eseguire le sequenze di azioni necessarie per produrre determinati risultati”.
E’ importante sapere che il senso di autoefficacia non dipende dal numero di competenze che la persona possiede, ma da quello che la persona crede di poter fare con le competenze.
Le convinzioni di autoefficacia personale nella riuscita professionale e nelle strategie di cambiamento; maggiore è il senso di autoefficacia percepito, maggiori saranno gli obiettivi che le persone sceglieranno, e tanto più intensi saranno l'impegno e la perseveranza con cui si porteranno a compimento.
Quanto più siamo capaci di influenzare gli eventi della nostra vita, tanto più siamo in grado di fare assumere ad essi la piega desiderata, mentre essere incapaci di controllare ciò che accade genera ansia, confusione, apatia, malessere.
....e anche se talvolta non è semplice, cerchiamo di mantenere un senso di speranza e ottimismo, malgrado tutte le difficoltà.…